NHKラジオ アンコール まいにち中国語の開発メーカー
O氏は、厳しい注文はするものの、その真意はいずれもが「人の可能性をいかに引き出すか」で貫かれていた。
誰よりも「人の知恵・人の可能性」を信じていた人である。
「人の可能性を引き出す」のが、自分の役割だと認識していた。
O氏は、「何か違った知恵がついていないと、決して他社との競争には勝てない」と考えていた。
最も大切な「人の知恵」を引き出して、活用するのがO氏の考えていたT生産方式の真髄と言える。
私・WとKは、T氏・TK氏と直接の面識こそないが、O氏を通じて、T精神については徹底的にたたき込まれた。
特にO氏の経営思想・考え方に触れる機会を得たのは、いまでも深く感謝している。
Wは、T自工の社員としてO氏のもとで働き、Kは関東自動車で、O氏とともに、協力会社の生産改革の中心メンバーとして活動した。
オイルショックを乗り切った後の昭和五○年代には、Tの生産台数の伸びに伴い、Tグループ以外の部品メーカーへの発注が急速に増えていった。
その際には、各社にT生産方式を理解してもらい、導入してもらうにあたって、O氏を中心に、現社長のT氏とともに大いに奮闘した。
T以外の自動車メーカーとも取引があり、会社としての成り立ちも違う各社に、T生産方式を理解してもらうのは難事であった。
それでも、部品メーカー三十数社へのT生産方式の導入という、いわば自動車産業全体を巻き込んだ改革は、その後の自動車業界発展に少しはお役に立ったのではないかと思っている。
その後、私たちは、自動車以外の業種各社で、役員としてT生産方式の普及に努め、現在はK株式会社の社長と特別顧問として、やはりT生産方式を指導している。
現在でも指導の基本T、そしてO氏が基本としていたのは、「モノづくりは人づくり」であり、その先に経営があり、事業があるという理念だった。
Tに在籍していた当時は、深くは理解できなかったが、Tを離れ、他社の役員として、さまざまの意思決定を迫られるようになって初めて、理念の素晴らしさをあらためて知らされた。
同時にO氏が、T生産方式を手法ではなく、経営哲学と称していた本当の意味もわかった。
若き日にO氏に厳しく鍛えられ、その後いくつかの会社での経験により、ようやくO氏が理想としていたT生産方式を多少なりとも自信をもって指導できるようになったのでは、これはO氏の教えである。
私たちは、他社にT生産方式を導入するにあたって、決して「先に手法ありき」とはしない。
まず企業の生産現場や働いている人をじっくりと観察するのを常としている。
その後に初めて、その会社流にアレンジした生産方式をモデルラインから始めて、十分な時間をかけて導入する。
同時に生産現場の人間が、日々の改善を重ねて初めて、〃T流″生産方式から、〃T〃の冠がとれる。
その会社独自のものとして定着し、効果を発揮していく。
日本の多くの企業が、Tにヒントを得たオリジナルの生産方式を身につけ、世界と伍していく日こそが、T・K両氏と、わが師・O氏の願いでもあったと思う。
診断シートこんな経営・こんな生産現場では会社は潰れるこれでは、私が企業を診断するにあたって実際に使用している「CUMS指標(経営編・生産編)」と、「CUMS方式製造評価基準」を紹介します。
計画生産押し込み型モノづくりから、売れたものをジャスト・イン・タイム(必要なときに必要なものを必要な数だけ)でつくり、お客様にお届けするまでの手段を改革して、モノは「工程で品質保証」し、「少ない人員」「小さな設備」で、「リードタイムを短く」し、「無欠点」化と、「安い原価」T競争力のある原価)を創出するのがCUMSです。
「CUMS指標」は、理想とするモノづくりと比較したとき、対象となる企業がはたしてどのレベルにあるのかを知ることで、今後の「改善ポイント」を探っていくためのものです。
「CUMS指標(経営編・生産編とは、あなたの会社が「数字」で見て、1-5のどの段階にあるのかを判定し、また「CUMS方式製造評価基準」は、モノづくりそのものが「1」の「改善」も加えられていない状態で、「5」に近づくにしたがって、「改善」が進んでいることを示しています。
ただし、これに紹介している「CUMS指標(経営編・生産編とは、住宅産業のケースを想定したものであり、必ずしもすべての業種にあてはまるものではありません。
単一生産ラインを混合生産ラインに変えるにはどうすればいいでしょうか?顧客のニーズが多様化していく時代には、かつての単一大量生産方式では対応できない。
どんな製品でもすぐに製造できる多能工場を目指す。
それもあるラインはA商品を、別のラインはB商品をというライン別の生産ラインではなく、一つのラインでAもBも、そしてCも次々と生産できるラインである体制が必要だ。
何をどうつくればいいかがわからない近年になって急激に「従来の生産のやり方を変えたい」という経営相談に事務所を訪れる人が増えてほんの一○年ほど前までは、「日本のモノづくりは世界一になった」と、自信に満ちていた企業の多くが、「このままでは生き残りが難しい」という、きわめて深刻な状況に追い込まれてしまったのが大きな原因であろう。
モノをつくっても売れないという現実を前に、「何を、どのように、つくればいいのかがわからなくなっている」のが、今日の企業の状況だと思う。
経営改革の依頼を受け、企業を訪問して感じるのは、あまりにもムダをやり過ぎている企業が多いという例だ。
「これでよくやってこれたな」と唖然とする部分もあるし、同時にトップと社員が考え方をしっかり持って取り組めばなんとかなる、と思える面もある。
ここで紹介する質問は、最近生産現場でよく聞かれるものばかりである。
答えについては、ほんのさわりにとどめている。
詳しい答えは必ず本文に入っているので、そちらを参照いただきたい。
つくれば売れた時代であれば、工数を低減すれば、利益は算出できた。
もっとも、当時を振り返ってみて、本当に利益が出ていたのかといえば心許ないものがある。
改善と成果にはタイムラグがあるし、実は売上げが伸びて利益が出ていただけかもしれない。
モノが売れない時代に入ると、いくら一生懸命つくっても利益が思うようには上がってこない。
それでは新しい設備を導入して、人を減らせば何とかなるかというと、設備投資にお金がかかるだろう。
大きなネックは、単能工をいかにして多能工にしていくかという問題だ。
日本にはこの道一筋という単能工を美化する傾向がある。
本当の「一芸に秀でた人」というのは、裾野が広く、幅の広い勉強をしている。
それに対して、悪い単能工は、技量だけにプライドを持っていて、狭い範囲のことしか知らず、人の意見も聞かず、技術の進歩に関心が薄い。
こんな手前勝手なやり方では、技術の進歩が著しい工業製品の世界では通用しない。
単能工を多能工に変えていくには、座学と現場実習を組み合わせた教育プログラムをつくるとともに、成果がはっきりとわかる「星取り表」をつける。
現在、自分がどのレベルにあり、次に何を目指せばいいかを全員にわかるようにしておく。
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